18. Januar 2024
Jenny Bittroff

Fehler - und Feedbackkultur

„Jeder macht mal Fehler.“
Eine Aussage, die wir wahrscheinlich alle schon einmal gehört haben, von unseren Eltern, in der Schule und bei der Arbeit, wenn eine Situation nicht wie geplant verläuft. Findest du auch, dass dieser Satz eher beunruhigend als beruhigend ist?

Wenn wir Fehler machen, ist eines der ersten Gefühle, die aufkommen, wahrscheinlich Scham, Verlegenheit oder vielleicht sogar direkte Schuldgefühle. Und manchmal bleiben diese Momente der Verlegenheit bei uns – zusammen mit den negativen Gefühlen, die mit Fehlern verbunden sind.
Mögliche negative Konsequenzen und das Gefühl des Versagens machen es vielen Menschen schwer, sich selbst und anderen gegenüber zuzugeben, dass sie einen Fehler gemacht haben.

Vor allem im Arbeitskontext werden Fehler schnell damit assoziiert, dass man seiner Verantwortung nicht gerecht wird; Fehler werden mit persönlicher Schwäche gleichgesetzt in einem Umfeld, das so eine Verletzlichkeit oft nicht zuzulassen scheint.

Ein Tipp vorweg: Keiner von uns ist perfekt und wir sollten auch nicht versuchen, es zu sein! Ja, „Wir alle machen Fehler!“

Was wäre nun, wenn wir uns aus dem oben erwähnten Kreislauf befreien und unsere Sichtweise im Umgang mit unseren Fehlern neu programmieren könnten? Was wäre, wenn wir lernen könnten, Fehler als eine Gelegenheit zu sehen, zu reflektieren und an unseren Erfahrungen zu wachsen?
Wenn wir neue Teammitglieder bei VAST FORWARD begrüßen, ist eines der ersten Dinge, die sie hören: „Bitte, macht Fehler!“

Wir denken nämlich, dass Fehler wichtig sind, um sich persönlich und auch  beruflich weiterzuentwickeln.

Während eines Team-Workshops am Anfang des Jahres, haben wir ein Spiel namens “Stinky Fish” gespielt. Jedes Teammitglied hat eine Situation aufgeschrieben, im persönlichen oder auch im Arbeitskontext, in der er oder sie einen Fehler gemacht hat und peinlich berührt war – der sogenannte Stinky Fish.

Anonymisiert haben wir die zahlreichen “Stinky Fish” dann gesammelt auf einem Board platziert und im Anschluss wurde geraten, welcher Stinky Fish zu welchem Teammitglied gehört. Das Potpourri an Stinky-Fish war groß – wir haben teilweise gelacht, waren manchmal schockiert.

Die Tatsache, über die Erlebnisse gesprochen zu haben, hat den “Stinky Fish” jedoch seine Kraft genommen und die Situationen erträglicher gemacht.

Was wir damit sagen wollen?

Fehler gehören zum Alltag, sowohl beruflich als auch privat, genauso wie Erfolge.

Wichtig ist zu wissen, wie man mit diesen umgeht, wenn sie passieren.

Folgende Punkte können dabei helfen, gut durch eine eventuelle Krisensituation zu kommen.

  • Fehler Eingestehen, Ansprechen und entschuldigen
  • Nicht ärgern, tief durchatmen und in die Problemlösung gehen
  • Wenn möglich, nehmt es mit ein wenig Humor
  • Beruflich: Fehlerreviews nach Projekten bieten einen tollen Startpunkt, um von da aus weiterzumachen

Um jedoch häufig auftretende Fehlerquellen zu vermeiden, ist es mindestens genauso wichtig, präventiv am Kern des Problems zu arbeiten.

Feedback geben

Eine gesunde Feedbackkultur innerhalb eines Unternehmens ist daher essentiell, um die Zufriedenheit innerhalb des Unternehmens zu stärken und das Teamgefühl zu stärken.
Eine Frage stellt sich jedoch häufig. Wie, wann und in welchem Turnus sollte am besten Feedback gegeben werden?

Sicherlich spielen persönliches Empfinden und Vorlieben hier eine große Rolle, jedoch sollte man sich innerhalb der Unternehmensstruktur auf gewisse Richtlinien einigen, an denen sich alle orientieren können.

Für Vast Forward, ein ausschließlich remote-strukturiertes Unternehmen, hat das Thema Feedback einen besonderen Stellenwert.
Durch unsere selbstorganisierte Arbeitsweise in Projekten und die geografische Distanz zwischen dem Team, müssen wir ganz besonders stark darauf achten, regelmäßig und konkret Feedback zu geben, da ein kurzer Austausch in der Kaffeeküche nicht stattfinden kann.

Wir haben unsere Leitlinien zur Art und Weise, wie wir Feedback geben wollen, in unserem Projektmanagement-Handbuch festgesetzt.
Damit sind diese stets für alle Mitarbeitenden zugänglich und nachzulesen.

Das Feedback soll: 

  • freundlich
  • zeitnah am Feedback Thema
  • klar als eigene Wahrnehmung formuliert und
  • mit einer konkreten Idee als Verbesserungsvorschlag gegeben werden

Die Leitlinien scheinen sehr knackig und kurz formuliert zu sein, jedoch sind sie so jedem Mitarbeitenden klar verständlich und bilden einen Rahmen, in dem wir uns bewegen können.

Denn Feedback geben will gelernt sein. Es gibt viele Fettnäpfchen, in die wir treten können, selbst wenn wir es gut meinen. Damit ein Feedbackgespräch nicht zum Streitgespräch wird, können wir folgende Feedback-No-Gos im Hinterkopf behalten:

Dieser Punkt liegt sicherlich auf der Hand: Bei der Weitergabe von Feedback sollte darauf geachtet werden, die konkrete Handlung zu bewerten und nicht die Persönlichkeit des Feedback-Nehmenden. Wir wollen vermeiden, dass sich der/die Feedback-Nehmende persönlich angegriffen fühlt, da schnell in die Problemlösung übergegangen werden soll und ansonsten unnötige Energie in die Vermittlung zwischen Feedback-Gebenden und Nehmenden fließt.

“Das war klasse!” ist zwar eine positive Aussage, konkretisiert dem/der Betroffenen jedoch nicht, was denn jetzt genau so klasse war. Will heißen, ein konkretes Feedback mit genauen Aussagen, die aufzeigen, was gut oder nicht so gut war ist wichtig, um dem/der Feedback-Nehmenden Input zu geben.

Feedback sollte stets im 1:1 stattfinden (außer der/die Feedback-Nehmende stimmt einer offenen Runde zu). Aussagen wie “Ich habe gehört, dass ..” könnten dazu führen, dass sich der/die Feedback-Nehmende erst einmal damit beschäftigt herauszufinden, woher das Feedback kommt, anstatt in die Problemlösung zu gehen.

Darüber hinaus gibt es natürlich auch Leitlinien und Regeln, an denen wir uns orientieren können, wenn wir Feedback geben möchten.

Die Thematik des Gebens und Nehmens von Feedback begleitet uns als soziale Wesen seit jeher, denn Feedback, sei es privat oder beruflich, wurde sicherlich schon vor tausenden von Jahren gegeben.

Unser Umgang miteinander hat sich im Laufe der Zeit stark verändert. Wir wollen auf Augenhöhe, wertschätzend und respektvoll miteinander umgehen.

Deshalb haben wir im Laufe der Zeit einige Methoden entwickelt, die es uns erleichtern, Feedback zu geben.

Die WWW-Methode ist hier ein Anfang und gewissermaßen der Klassiker.  Hier arbeiten wir mit den Stichworten Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch, wir teilen unsere eigene Wahrnehmung und Wirkung und formulieren daraus einen Wunsch, den der/die Feedbacknehmer/in umsetzen kann.

Wir vermeiden also Schuldzuweisungen, Vermutungen und Forderungen, sondern schaffen Raum für Austausch.

Diese Methode wurde verfeinert und optimiert.

Das übergeordnete Thema Feedback geben und ein gesunder Umgang im Team wird uns weiter begleiten.
Bei unseren Recherchen sind wir auf die Plattform „Liberating Structures“ gestoßen und haben dort viele spannende Ansätze, Methoden und Tools gefunden, die den Arbeitsalltag erleichtern können. Wer sich für das Thema interessiert, kann gerne mal vorbeischauen!

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